建設業界で成功する採用動画制作のステップと事例

最終更新： 2026年10月28日

John Doe

北麓動画クリエイター
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「求人媒体に出しても、応募が集まらない」。建設業の採用担当者から、いま最も多く聞かれる声です。

その打開策として採用動画を制作する企業が増えました。一方で、「作ったものの再生されないまま、採用サイトの片隅に眠っている」という相談も、同じくらい多く寄せられます。

採用動画は、作れば効くものではありません。成果を分けるのは撮影機材でも編集技術でもなく、「見終わった求職者に、どんな感情を持っていてほしいか」という設計です。

本記事では、まず公的統計で建設業の採用環境を確認し、そのうえで映像制作の現場で積み上げてきた知見をもとに、成果につながる採用動画制作のステップと考え方を解説します。誰でも書ける「作り方のコツ」ではなく、制作会社が現場で実際に何を判断しているのかをお伝えします。

建設業の採用は「動画があるか」ではなく「何を見せたか」で決まる

数字が示す、建設業の採用環境

建設業就業者数は、1997年の685万人をピークに減少が続き、2025年には478万人、ピーク時の69.8%まで縮小しています(※1)。

年齢構成の偏りはさらに深刻です。2025年時点で55歳以上が約37%を占める一方、29歳以下は約12%にとどまります(※1)。29歳以下の若年層は2013年の約51万人を底に、近年は50万人台後半で推移しています(※1)。より深刻なのは現場の中核を担う30〜49歳で、この層は約238万人から約174万人へと大きく減りました(※1)。新規学卒者の建設業への入職も、2025年は3.9万人でした(※1)。

母集団が細るなか、限られた若手をどの企業が迎えられるか。建設業の採用は、すでにその局面に入っています。

見落とされがちな「高卒と大卒の差」

ここで、あまり語られないデータを一つ紹介します。

厚生労働省の調査によると、令和4年3月卒業者の就職後3年以内離職率は、建設業に就職した高卒者で41.4%、大卒者で30.5%でした(※2)。同じ調査の調査産業計は、高卒37.9%、大卒33.8%です(※2)。

つまり建設業は、大卒では全産業平均より定着している一方、高卒では平均を3.5ポイント上回って辞められている、という構造になっています。

この差は、採用動画の作り方に直結します。大卒総合職に事業のスケールや社会的意義を語る動画と、高卒で現場に入る若手に向けた動画では、見せるべきものがまったく違います。前者に必要なのは「意義」ですが、後者に必要なのは「入社後3年間の具体的な景色」です。

ターゲットを絞らず1本で両方に届けようとした動画は、たいてい、どちらにも届きません。

動画が効くのは「文字で伝わらないものが多い」から

建設業の仕事は、文字と写真で伝わりにくい要素の塊です。

現場の音、職人同士の距離感、朝礼の空気、重機のスケール、先輩が新人に声をかけるタイミング。これらは求人票に書けません。

一方で、求職者側の情報接触は動画に寄っています。総務省の令和7年度調査では、YouTubeの利用率は全年代で81.5%、TikTokは36.7%でした(※3)。年代別ではYouTubeが10代〜40代で90%を超え、TikTokは10代67.9%・20代61.5%と、若年層ほど高い利用率です(※3)。

「きつい・危険」というイメージが先行する業界にとって、実際の現場を等身大で見せる動画は、誤解を解く最短の手段になります。

建設業の採用動画が成果につながらない3つのパターン

多くの記事は成功事例を並べます。ただ、これから制作を検討する立場で本当に役立つのは、うまくいかなかった動画に共通する構造を先に知っておくことです。

パターン1:「かっこよさ」に寄せすぎて、自分ごとにならない

ドローンで現場を俯瞰し、重機のカットをテンポよく重ね、壮大なBGMを乗せる。映像作品としての完成度は高いのに、応募につながらないことがあります。

理由は単純で、見た人が「すごい」で終わってしまうからです。「すごい」と「自分にもできそう」は、まったく別の感情です。

とくに高卒・未経験層に向ける場合、「自分がここに立っている姿」を想像できるかどうかが分岐点になります。技術力の誇示は、その次の話です。

パターン2:語り手が経営層だけになっている

社長メッセージは重要なコンテンツですが、それ単体では足りません。

求職者がいちばん知りたいのは、「3年後の自分に近い人が、どんな顔で働いているか」です。入社2〜3年目の社員が、失敗談も含めて自分の言葉で話す数十秒は、経営者が理念を語る数分より効くことがあります。

パターン3:作った後の運用が決まっていない

納品された動画が、採用サイトの下層ページに1本置かれただけ。これが最も多い失敗です。

動画は本来、「どこに置いて、どう切り出すか」を決めてから作るものです。説明会の冒頭で流すのか、求人票のQRコードから飛ばすのか、SNSに30秒版を出すのか。用途が先にあると、撮るべきカットが変わります。

尺の設計も同じです。5分の会社紹介動画をトップに置いても、最後まで見る求職者はほとんどいません。長い動画が必要な場面と30秒で判断される場面は別物で、両方を1本ではまかなえません。

「感情設計」——見終わった後の感情から逆算する制作アプローチ

企画の出発点を「何を伝えるか」から変える

北麓が採用動画の企画で最初に決めるのは、「何を伝えるか」ではありません。「見終わった瞬間、視聴者にどんな感情になっていてほしいか」です(※本稿のための独自取材による)。

この感情のゴールを先に置き、そこから構成・演出・カットを逆算していく。同社ではこの考え方を「感情設計」と呼び、専用の逆算シートを用いて、企画に入る前に感情のゴールを言語化しています(※本稿のための独自取材による)。

実務的には、これがあることで制作途中の方向転換が起きにくくなり、修正回数と追加費用を抑えられます。「なんとなく違う」という差し戻しの多くは、そもそもゴールが共有されていないことに起因します。

感情は一直線には動かない

人の感情は「感動してください」と言われて動くものではありません。同社は視聴者の感情を「違和感→好奇心→理解→共感→感動」という段階として捉え、この流れに沿って構成を設計します(※本稿のための独自取材による)。

建設業の採用動画に当てはめると、次のようになります。

違和感:冒頭の数秒で、業界イメージと異なる画を出す(現場で笑っている若手、指示を出す女性職長など)

好奇心:「この会社は何が違うのか」という問いを立てる

理解:仕事の中身と1日の流れを具体的に見せる

共感:等身大の社員が、迷いや失敗も含めて語る

感動:その人が仕事を続けている理由に着地する

冒頭を「会社ロゴ+社屋の外観」から始める採用動画は非常に多いのですが、この設計から見れば、最も離脱を招きやすい入り方です。求職者は最初の数秒で「自分に関係があるか」を判断しています。

建設業では、ゴールを「憧れ」より「安心」に置く

業界の状況を踏まえると、建設業の採用動画が目指すべき感情は、多くの場合「憧れ」ではなく「安心」と「納得」です。

時間外労働の上限規制は、5年間の猶予期間を経て、2024年4月から建設業にも適用されています(※4)。改善に取り組む企業は増えていますが、求職者側のイメージはまだ追いついていません。

実際、建設業の年間総実労働時間は2025年時点で調査産業計より約237時間長く、年間出勤日数も26日多い状況です(※1)。だからこそ、自社が何をどう変えてきたのかを、制度の説明としてではなく、現場の映像として見せる価値があります。

「土曜が休みになった」と文字で書くより、土曜の朝に子どもと過ごす社員を30秒映すほうが、はるかに強く伝わります。

建設業の採用動画制作を成功させる5つのステップ

STEP1 採用課題を1つに絞り、感情のゴールを決める

「応募が来ない」と「入社後に辞める」は、別の課題です。前者は認知と関心の問題、後者は入社前の期待値調整の問題です。

まず、自社の採用ファネルのどこが詰まっているかを特定します。そのうえでターゲット(新卒/中途、高卒/大卒、職種)を1つに絞り、見終わった後の感情ゴールを一文で書き出します。

感情ゴールは、次のように具体的な言葉にしておくと機能します。

「工業高校3年生が見終わったとき、『ここなら自分でもやっていけそうだ』と思っている状態」

「異業種から転職を考えている20代後半が、『未経験でも受け入れてもらえそうだ』と感じている状態」

「会社の魅力を伝える」「認知度を上げる」といった表現では、ゴールとして機能しません。誰が、どんな言葉を心のなかでつぶやいている状態か。そこまで書けて初めて、構成の判断基準になります。

ここが曖昧なまま撮影に進むと、制作の途中で必ず方向性がぶれます。そして方向性のぶれは、追加撮影という最も高くつく形で跳ね返ってきます。

STEP2 構成と出演者を決める

感情ゴールが決まれば、必要なシーンはほぼ自動的に決まります。

出演者選びで重要なのは、話がうまい人ではなく、ターゲットに近い人を選ぶことです。入社1〜3年目の社員、できれば同じ地域・同じ学校の出身者がいれば理想的です。

同時に、退職の可能性も見越しておきます。特定の1人に依存した構成を避け、差し替えが可能な編集構造にしておくと、数年後の作り直しコストを抑えられます。この点は、契約時に制作会社と取り決めておくべき項目です。

STEP3 現場で撮影する

建設現場の撮影は、スタジオ撮影とは前提が異なります。天候、工程、安全管理、近隣への配慮。撮り直しを前提にできない環境です。実践的なポイントは次章で解説します。

STEP4 編集し、複数のフォーマットに展開する

1回の撮影素材から、用途別に複数のバージョンを制作します。

用途	尺の目安	設計のポイント
採用サイト・会社説明会	2〜3分	仕事の全体像と社員の言葉を中心に構成する
SNS(縦型)	15〜60秒	冒頭3秒で引きをつくる。音声なしでも伝わるテロップ設計
求人媒体・QR誘導	60〜90秒	1日の流れを圧縮して見せる
説明会のループ映像	30〜60秒	音声オフ・繰り返し再生を前提に構成する

北麓は、1回の撮影から採用動画・SNSリカット・YouTube用コンテンツなど複数フォーマットへ展開する制作フローを標準としています(※本稿のための独自取材による)。撮影前から展開先を決めておけば、同じ予算でも発信量を数倍にできます。

なお、この展開を後から追加しようとすると、縦型で使える構図が撮れていない、テロップの余白がないといった理由でやり直しになりがちです。フォーマットの決定は、編集ではなく企画の工程です。

STEP5 配信し、効果を測る

測るべき指標は、再生回数ではありません。

視聴完了率と離脱ポイント(どこで見るのをやめたか)

動画ページから応募フォームへの遷移率

面接時の「動画を見たか」への回答比率

内定承諾率と、入社後1年の定着率

とくに離脱ポイントの特定は、次の制作に直結します。冒頭10秒で半数が離脱しているなら、それは内容の問題ではなく、入り方の問題です。

採用動画の費用対効果は、1人あたりの採用単価と比較すると判断しやすくなります。求人媒体への出稿費や人材紹介の成功報酬と、動画の制作費を数年で按分した金額を並べてみる。この比較を最初に行っておくと、社内での予算承認も進めやすくなります。

一つ補足します。応募数や視聴完了率を納品後まで追えている制作会社は、当社を含めて多くありません。当社が指標にしているのは「同じクライアントから翌年以降もご依頼が続くか」です。月次で継続してご依頼いただいている先や、複数年お付き合いが続いている先があり、効果のない投資は続かない以上、これを一つの実績と捉えています。今後の案件では、納品後3〜6ヶ月で応募数と視聴維持率をうかがう運用にしていきます。

建設現場の撮影で成果を分ける実践ポイント

ここは、制作会社の経験値が最も出る領域です。

北麓は、イベントやウェディングで「撮って出し」——当日撮影し、その場で編集して同日中に上映する制作——を数多く手がけてきました(※同社事業者プロフィールより)。撮り直しがきかない現場で何を撮り、何を捨てるかを瞬時に判断してきた蓄積は、建設現場の撮影とそのまま重なります。

職人は「カメラの前で固まる」ことを前提に組む

現場の職人や若手社員は、カメラの前で話すことに慣れていません。向けられた瞬間に言葉が出なくなるのは、ごく普通のことです。

台本を渡して読ませると、さらに不自然になります。有効なのは、作業の手を止めずに話してもらう、あるいは同僚と話している場面をそのまま撮ることです。北麓では代表自らがインタビュアーとして入り、台本に頼らない自然な語りを引き出す撮影スタイルをとっています(※本稿のための独自取材による)。

「うまく話せた素材」より「言葉に詰まりながら本音が出た素材」のほうが、採用動画では効くことが少なくありません。

当社の現場での型は二つです。本題の前に世間話や体験談から入ること、そして聞き手の目線の前にカメラを置かないこと。出演者はカメラではなく人の目を見て話すので、言葉が「発表」から「会話」に変わります。固まっていた人が話し出すのは、たいていこの切り替えの後です。

天候も同じです。屋外の建設現場では、雨天でも順延できない工程があります。当社でも、そうした工程に撮影日が重なった経験があり、代替プランを用意していたことで撮影を成立させました。建設現場の撮影計画には、最初から「雨の日の撮り方」を入れておくべきです。

安全管理を、撮影計画と映像内容の両方に組み込む

労働災害による死亡者数は、令和7年に全産業で700人でした。そのうち建設業が214人と業種別で最も多く、全体の約3割を占めています(※5)。撮影クルーが現場に入る以上、動線・立入禁止区域・服装・高所の扱いを事前に確認しておく必要があります。

同時に、安全対策は「見せるべき素材」でもあります。KY活動、朝礼、点検の様子は、求職者が最も気にする不安への直接的な回答になります。退屈な説明としてではなく、会社の姿勢が表れる場面として撮る価値があります。

なお、全産業の労働災害による死亡者数は、令和7年に過去最少を更新しました(※5)。建設業でも前年比7.8%減と改善が続いています(※5)。この事実は、求職者にほとんど知られていません。

天候と工程は「変わる」前提で段取りする

建設現場の撮影は、雨天や工程変更で予定どおりに進まないことが前提です。撮影項目の優先順位を決めておき、撮れなかった場合の代替案をその場で判断できる体制が要ります。

北麓は代表がディレクター・プロデューサー・エディターを兼ねて現場に立つ体制をとっており、判断が伝言ゲームにならないことを強みとしています(※同社代表の発信より)。撮影中に「この素材なら編集でこう組める」と判断できる人間が現場にいるかどうかは、限られた撮影日数のなかで大きな差になります。

女性社員や多様な人材を映す

建設業の女性就業者比率は、2025年に18.4%と過去最高を記録しました(※1)。全産業の45.8%と比べればまだ低い水準ですが、確実に増えています(※1)。

にもかかわらず、採用動画に女性が一人も登場しない企業は少なくありません。実際に働いている人がいるのなら、映すべきです。「自分と似た人がいる」という認識は、応募のハードルを大きく下げます。

これは女性に限りません。中途入社者や異業種からの転職者など、多様な入口があること自体が安心材料になります。

成果につながる採用動画に共通する3つの要素と事例

要素1:抽象語が、行動の描写に置き換わっている

「アットホームな職場です」ではなく、「先輩が毎朝、今日やることを一緒に確認してくれる」。

前者はどの会社でも言えますが、後者はその会社にしか撮れません。抽象語をそのまま映像化すると、どこかで見たような画になります。

要素2:都合の悪いことにも触れている

夏の暑さ、朝の早さ、体力的なきつさ。触れない動画より、正直に触れたうえで「その上で自社はこうしている」と続ける動画のほうが信頼されます。

入社後のギャップを減らす効果もあり、高卒層の早期離職への対策としても意味を持ちます。応募数を最大化するのではなく、合う人の応募を増やす。この発想の転換が、定着率まで含めた成果につながります。

要素3:見た人が、次に何をすればいいかわかる

動画の最後に、応募・見学・問い合わせのいずれかの導線が明示されているか。

建設業の場合、いきなり応募を求めるより「現場見学会」への誘導が有効なケースが多くあります。実物を見てもらえること自体が、この業界の強みだからです。

当社の建設業での実績としては、地域密着の土木工事会社から映像制作一式をご依頼いただいた案件があります。ここまで述べてきた設計——見る人を絞る、感情の着地点を決める、現場の安全と撮影計画を一体で組む——は、こうした案件で実際に行っている進め方です。個別の課題や成果については、守秘の範囲でお打ち合わせの際にお話ししています。

補足:1本に予算を集中させるべきか

「限られた予算を1本の大作に投じるべきか、複数本に分けるべきか」は、多くの企業が迷う点です。

判断の目安は、採用活動における接触回数です。求職者は1本の動画だけで判断しません。求人媒体で知り、SNSで見かけ、説明会で確認し、面接前に見直す。この流れを想定するなら、1本の完成度を極限まで高めるより、1回の撮影から用途の異なる複数本を用意したほうが、同じ予算で接触機会を増やせます。

一方で、周年映像やブランディング映像は、単体の完成度そのものが意味を持ちます。目的によって答えは変わるため、企画段階で制作会社と方針をすり合わせておくことをおすすめします。

まとめ

建設業の採用動画は、機材や編集技術で差がつくものではありません。差がつくのは、「誰に向けて、見終わった後にどんな感情になってほしいのか」を決めてから撮り始めているかどうかです。

就業者の高齢化と若手の減少、そして高卒層の早期離職という構造的な課題を踏まえれば、目指すべきは「憧れ」よりも「安心」と「納得」でしょう。現場のリアルを、等身大の社員の言葉で、都合の悪いことも含めて正直に見せる。そのうえで1回の撮影を複数のフォーマットに使い切り、視聴完了率と応募導線で効果を測っていく。

この設計ができていれば、予算の規模にかかわらず、建設業の採用動画は機能します。逆に設計がないまま制作すれば、どれだけ費用をかけても、それは「きれいな映像」で終わってしまいます。

採用動画のご相談は、まだ何も決まっていない段階でも

「動画を作るべきかどうか」から一緒に考えます。目的・予算・時期が固まっていなくても構いません。まずは採用の悩みからお聞かせください。

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