採用動画の社員インタビュー・座談会の作り方｜本音を引き出す質問例と撮影ポイント

採用動画のインタビューで、いちばん多いご相談は「社員が本音を話してくれない」です。

用意した質問を読み上げ、出演者が用意した答えを返す。編集で音楽をつけて整えると、それなりに見られる映像にはなります。ただ、見終わった求職者の心には何も残りません。どこの会社の動画でも成立してしまう内容だからです。

当社・有限会社北麓（HOKUROKU）は、東京・代々木を拠点に、TVCM・プロモーション・採用動画からショートドラマまで、10,000本以上の映像制作に携わってきました。代表自身がディレクター・プロデューサー・エディターとして現場に立ち、企画から撮影・編集までを一貫して担当しています。

この記事では、その現場でわたしたちが実際にやっていることを、そのままお伝えします。質問リストの作り方だけでなく、「なぜ本音が出ないのか」という構造の話、人選と進行、撮影当日の段取り、そして出演者の権利まで。自社で撮る場合でもそのまま使える形で書きました。

社員インタビューが「きれいごと」で終わってしまう理由

原因は、出演者の性格でも、話し下手でもありません。設計の順番にあります。

多くの現場では、まず「質問リスト」を作ります。仕事のやりがいは。入社の決め手は。どんな人と働きたいか。どれも必要な質問です。ただ、この順番で作ると、出演者は「模範解答を探す作業」に入ってしまいます。質問が抽象的であるほど、返ってくる答えも抽象的になるからです。

「やりがいは何ですか」と聞かれて、その場で自分の記憶を掘り起こせる人はほとんどいません。多くの人は、これまで面接や社内報で言ってきた言葉を再生します。それが「きれいごと」の正体です。

もうひとつの原因は、撮影当日の空気です。カメラとライトが並び、上司が後ろで腕を組んでいる。この状況で「ぶっちゃけどうですか」と聞かれても、答えられる人はほとんどいません。本音が出ないのは、本音を出せる状況を作っていないからです。

つまり、本音は「引き出す」ものではなく、「出てもいい場をつくった結果、出てくる」ものです。この記事の後半で扱う質問設計も進行も撮影段取りも、すべてこの一点に向かっています。

当社の現場では、本題の前にまず世間話や体験談から入ります。「休日は何をされていますか」「この現場で一番好きな時間帯はいつですか」——質問というより雑談です。もう一つ、聞き手の目線の前にカメラを置かないこと。出演者は質問者の目を見て話し、カメラは脇から表情を捉えます。この二つを徹底するだけで、「用意された答え」が崩れて、ふだんの話し言葉が戻ってくる場面を何度も見てきました。

動画を使う意味は、どこにあるのか

前提として、若い世代にとって動画は特別なものではなく、日常の情報源です。総務省の令和7年度調査によると、動画共有系サービスの利用率は全年代でYouTubeが81.5%、TikTokが36.7%となっています（※1）。また、同調査では、10代・20代の「動画投稿・共有サービスを見る」平均利用時間がとくに長く、10代は平日127.2分・休日166.1分、20代は平日107.1分・休日151.0分と、平日・休日ともに100分を超えています（※2）。

一方で、入社後のミスマッチは今も課題として残っています。厚生労働省の集計では、令和4年3月卒業の新規大卒就職者のうち、就職後3年以内に離職した人の割合は33.8%でした（※3）。同じ集計を事業所規模別に見ると、大卒では従業員30〜99人の事業所で41.9%、5〜29人の事業所で52.0%となっており、規模が小さいほど高い傾向が示されています（※3）。

離職の理由は一つではありません。ただ、規模の小さい会社ほど、採用一人あたりの重みも、入社前後のギャップが与える影響も大きくなります。だからこそ、動画で「良く見せる」のではなく「正確に伝える」ことに価値があります。社員インタビューは、そのための手段です。

個人インタビューと座談会、どちらを選ぶか

「社員の声を撮りたい」というご相談をいただいたとき、わたしたちが最初に確認するのは形式です。個人インタビューと座談会は、伝えられるものがまったく違います。

形式	得意なこと	苦手なこと	向いている場面
個人インタビュー	一人の考え・経験を深く掘る。キャリアの筋道や意思決定の理由が伝わる	その人以外の空気が写らない。人柄が強く出るため相性が分かれる	職種理解、キャリアパスの提示、選考中盤以降の不安解消
座談会（複数名の対話）	人と人の関係性、話しかけ方、笑いの起き方が写る。職場の空気が伝わる	一人あたりの情報量が浅くなる。話す量に偏りが出やすい	社風・人間関係を伝えたいとき、説明会や母集団形成の入口
密着・業務風景＋短いコメント	仕事の実際の手触り、現場の環境が伝わる	抽象的な想いは伝えにくい。撮影に時間がかかる	製造・技術・店舗など、仕事内容が言葉で伝わりにくい職種

判断の基準はシンプルです。求職者が最も不安に思っていることが「仕事内容」なら個人インタビュー、「人間関係」なら座談会が向いています。

見落とされがちなのが、座談会の難しさです。カメラを向けられた状態で自然に会話をするのは、一人で話すよりずっと難しい。台本のない会話は、進行の設計がないと沈黙しがちです。座談会は「複数人を座らせれば撮れる」ものではなく、最も準備が必要な形式です。詳しくは後述します。

本音を引き出す質問設計｜「見終わった後の感情」から逆算する

質問リストではなく、ゴールの感情から決める

当社では、質問を考える前に必ず決めることがあります。「この動画を見終わった人に、どんな感情になってほしいか」です。

わたしたちはこれを「感情設計」と呼び、企画の起点に置いています。具体的には、次の順番で組み立てます。

1. 見終わった後の感情を一文で決める（例：「この人たちとなら、失敗しても大丈夫そうだ」）
2. その感情が生まれる瞬間を特定する（例：先輩が新人のミスをどう扱ったかを語る場面）
3. その瞬間を引き出す質問を作る（例：「これまでで、いちばん焦った失敗を教えてください。そのとき周りはどうしましたか」）

順番が逆になると、質問はどうしても一般的になります。「やりがい」を聞くのではなく、「やりがいを感じている状態が伝わる具体的な出来事」を聞く。この差が、本音が出るかどうかを分けます。

一般論に聞こえるかもしれませんが、実務上の効果ははっきりしています。ゴールの感情が決まっていると、撮影中に「今の答えは使えるか」を判断できるからです。判断できれば、その場で聞き直せます。

当社が実際に使っている質問設計は、3段階です。

1. アイスブレイク（緊張をほぐす）：「休日は何をされていますか」「この現場で一番好きな時間帯はいつですか」
2. 経験談を引き出す（台本を使わせない）：「入社のきっかけを教えてください」「今までで一番『やってよかった』と思った瞬間は？」「逆に大変だった時期はありますか」
3. 感情の核に迫る（ゴールの感情に直結する質問）：「この会社にいて『よかった』と思うのはどんな瞬間ですか」「もし後輩に一言かけるとしたら？」

3段階目の質問は、最初に決めたゴールの感情から逆算して作ります。「安心」がゴールなら不安だった時期を誰がどう支えたかを、「誇り」がゴールなら誰に感謝されたかを聞く。ゴールが決まっていれば、質問は自然に決まります。

目的別・本音を引き出す質問例

抽象的な問いを、具体的な出来事を聞く形に置き換えたものです。そのまま使えます。

仕事のリアルを伝えたいとき

• 昨日一日、実際に何をしていたか順番に教えてください
• 入社前に想像していた仕事と、実際にやってみて一番違ったことは何ですか
• この仕事で、いちばん地味だけど大事だと思う作業は何ですか
• 今の仕事で、まだ自分にはできていないと思うことは何ですか

人間関係・社風を伝えたいとき

• 直近で誰かに助けてもらったのは、どんな場面でしたか
• 困ったとき、最初に誰に相談しますか。それはなぜですか
• 上司に反対意見を言ったことはありますか。そのときどうなりましたか
• この職場で「あ、いい会社だな」と思った瞬間を一つ挙げてください

成長・キャリアを伝えたいとき

• 入社1年目の自分に一つだけアドバイスするなら、何と言いますか
• 「できるようになった」と自覚した瞬間を覚えていますか
• 3年後、どんな仕事をしていたいですか。今それに向けてしていることはありますか

入社の決め手・不安の解消

• 他にも選択肢があったなかで、最後にこの会社を選んだ理由は何でしたか
• 入社前にいちばん不安だったことは何ですか。それは今どうなりましたか
• 逆に、入る前に知っておきたかったことはありますか

最後の質問は、多くの企業が避けます。しかし、わたしたちはむしろ推奨しています。ネガティブな一言が入っている動画のほうが、全体の信頼度が上がるからです。求職者は、良いことしか言わない動画に疑いの目を向けがちです。

避けたい質問と、その言い換え

避けたい質問	何が起きるか	言い換え
やりがいは何ですか	模範解答が返ってくる	直近で「やってよかった」と思った出来事を教えてください
会社の魅力を教えてください	求人票と同じ言葉になる	友人に自社を勧めるとしたら、何と言いますか
どんな人と働きたいですか	求める人物像の復唱になる	一緒に働いていて助かった同僚は、どんな人でしたか
大変なことはありますか	「大変ですが楽しいです」で終わる	大変だった時期を、いつ・何が起きたかで教えてください

共通しているのは、評価を聞くのではなく、出来事を聞くということです。人は評価を求められると身構えますが、出来事を聞かれると素で答えやすくなります。

座談会で会話が回りだす、人選と進行のコツ

座談会は、準備の質がそのまま完成度になります。当社が現場で必ず行っていることをお伝えします。

人選は「役職」ではなく「関係性」で決める

よくある失敗が、部署ごとに一人ずつ均等に選ぶ人選です。互いをよく知らない人同士が並ぶと、会話が生まれません。

推奨は、普段から実際に話している3〜4人を選ぶことです。同じチームの先輩と後輩、隣の席同士。関係性がすでにある人たちは、カメラの前でも会話の速度が落ちません。人数は3〜4名が上限です。5名を超えると、一言も話さない人が出やすくなります。

役職者を入れるかどうかは、目的次第です。縦の関係の風通しを見せたいなら効果的ですが、部下側の発言が慎重になるリスクは常にあります。「上司がいても言えること」だけが撮れる、と割り切って構成するのが現実的です。

最初の3分は捨てる前提で回す

本番のカメラが回り始めて最初の数分は、ほとんど使えません。誰もが緊張しているからです。

そこで当社では、最初から「これは練習です」と伝えて回し始めます。答えやすい質問（最近ハマっているもの、昼食は何を食べているか等）から入り、笑いが起きたところで本題に移ります。練習と言いながら回しているので、そこで良い表情が出れば本編に使えます。

司会は「話を回す」より「深掘りする」

進行役がやりがちなのが、全員に均等に話を振ることです。均等に振ると、一人ひとりの話が浅くなります。

有効なのは、誰かの発言に対してその場でもう一段掘ることです。「それって具体的にはどういう場面でしたか」「そのとき、他のみなさんはどう思っていました？」と重ねると、他の参加者が自然に会話に入ってきます。会話は、司会が回すのではなく、参加者同士でつながったときに動き出します。

撮影当日のポイント｜音・光・そして「その場で判断する」進行

優先順位は、音声が最上位

自社で撮影される場合、いちばん多い失敗は音声です。画がやや粗くても内容は伝わりますが、音が聞き取りづらい動画は最後まで見てもらいにくくなります。

• 空調・冷蔵庫・サーバーの音が入らない部屋を選ぶ
• カメラ内蔵マイクに頼らず、ピンマイクなど口元に近いマイクを使う
• 撮影開始前に、必ず一度録って聞き返す
• 会議室のガラス面や硬い壁は反響するため、カーテンや人の配置で対策する

場所選びは「その人の職場」が基本

きれいな会議室よりも、その人が普段働いている場所で撮るほうが情報量が増えます。背景に写るデスク、道具、書き込まれたホワイトボード。これらは言葉より雄弁です。ただし、機密情報や個人情報が写り込まないかは、撮影前に必ず確認してください。

光は「窓の斜め前」から

専用の照明機材がない場合でも、窓を斜め前方に置いて座ってもらうだけで、顔の印象は大きく変わります。避けたいのは、窓を背にした逆光と、真上の蛍光灯だけで撮ることです。前者は顔が暗くなり、後者は目の下に濃い影が出ます。

カメラは可能なら2台

引きと寄りの2台があると、編集で言い直しや間を自然につなげます。1台の場合は、途中でサイズを変えて同じ質問をもう一度聞くことで、つなぎの選択肢を確保できます。

「今の答えは使えるか」を、その場で判断する

ここが、当社の進行がほかと最も違う部分かもしれません。

当社はイベントやウェディングの「撮って出し」——当日撮影して当日編集し、その日のうちに上映する制作——を手がけてきました。撮って出しの現場では、撮りながら「このカットをどう使うか」を決めていかないと間に合いません。この経験の積み重ねが、インタビュー撮影にそのまま効きます。

具体的には、質問した直後に、その答えが本編で使えるかどうかを判断します。使えないと判断したら、その場で聞き方を変えてもう一度聞きます。「もう少し、その日の様子を思い出しながら話していただけますか」と一言添えるだけで、答えは変わります。

これができるのは、質問する人と編集する人が同じだからです。当社では代表自身がインタビュアーであり、そのまま編集を担当します。「編集で必要になる素材」を分かっている人間がその場にいるかどうかで、撮影後に残るものが変わります。逆に言えば、営業担当・ディレクター・編集者が分かれている体制では、この判断は現場で下せません。

尺は「用途ごとに」決める

「何分が正解か」というご質問をよくいただきますが、正解は用途ごとに違います。採用サイトに置く本編、説明会で流すもの、SNSで最初の接点になるもの。それぞれで、視聴者が置かれている状況が違うからです。当社では、本編とは別に短い版を必ず設計します（詳細は後述）。

撮る前に決めておきたい、権利と表示のこと

社員が出演する動画では、事前に整理しておくべき点があります。トラブルの多くは、撮影後ではなく撮影前に防げます。

出演の同意は、書面で範囲まで決める

肖像権は、法律の条文に規定された権利ではなく、判例によって認められてきた権利です（※4）（※5）。だからこそ、社内での運用は「本人の同意をどこまで取っているか」がすべてになります。

同意を取る際は、少なくとも次の項目を書面で明確にしておくことをおすすめします。

• 使用する媒体の範囲（自社採用サイト、YouTube、SNS、説明会での上映、求人媒体など）
• 使用する期間
• 二次利用・再編集の可否（切り出し、縦型への再編集など）
• 退職した場合の取り扱い

雇用関係があるため同意は当然に得られる、と考えるのは避けたほうが安全です。上司から口頭で依頼された社員が、断りづらい状況で「はい」と答えている可能性もあります。本人が納得していない状態で撮った映像は、表情にも出ます。

出演者の退職を、あらかじめ構成に織り込む

見落とされやすいのがこの点です。3年使う想定の動画で、1年後に出演者が退職することは十分にあり得ます。

当社では、撮影の段階から差し替えを見越した構成を組むことがあります。たとえば、特定の一人に全体のナレーション的な役割を集中させず、複数名の発言で構成を支える。あるいは、部分的な差し替えができるようにチャプターを分けて設計する。こうしておくと、退職者が出ても該当箇所だけを撮り直せます。

労働条件に触れる表現は、実態と一致させる

厚生労働省は、インターネットやSNSを含む広告等により労働者の募集に関する情報を提供するときは、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならないと周知しています（職業安定法第5条の4）（※6）。

採用動画がこの条文の対象になるかどうかは、その内容や位置づけによる個別の判断になります。ただ、動画のなかで仕事内容や働き方に触れる以上、実態から離れた印象を与える演出は避けるべきです。「残業はほとんどありません」「みんな仲がいいです」といった発言も、実態と大きく異なれば、入社後の不信につながります。

これは法令遵守という以前に、採用施策としての損得の問題でもあります。盛った動画で集めた応募者は、入社後に離れていきかねません。

BGM・楽曲・写り込みの権利

BGMや効果音には著作権があります。フリー素材と表記されていても、商用利用の可否、クレジット表示の要否、利用範囲は素材ごとに異なります。利用規約は必ず確認してください。また、背景に写り込むポスター、書籍、モニターに表示された画面なども、権利や機密の観点から確認が必要です。

1回の撮影を、採用サイト・SNS・説明会で使い切る

インタビュー撮影は、準備にも当日にも負荷がかかります。だからこそ、1回の撮影から取れるものを最大化する設計が重要です。

当社では、質問設計の段階で次のことを決めておきます。

• 本編用の答え：2〜3分の本編を支える、文脈のある長めの回答
• 短尺用の答え：30秒以内で意味が完結する回答を、意図的に1つ確保する
• 縦型で成立する画：引きの構図だけでなく、上下を切っても成立する寄りのサイズを押さえる

三つ目が特に重要です。横型で撮った映像を後から縦型に切ると、人物が画面の端に寄ってしまったり、必要な情報が切れたりします。撮影時に「縦にも使う」と決まっていれば、構図の押さえ方が変わります。

こうしておくと、同じ撮影から、採用サイトに置く本編、説明会で流す短縮版、SNSでの最初の接点になる縦型ショートまでを組み立てられます。当社は企画・撮影・編集・キャスティングまでを社内で完結させているため、この設計を撮影前の段階から一貫して行えます。

当社では、横型の本編を撮影する際にカメラの組み方を工夫し、1回の撮影で複数本を作れるように設計しています。実際に、小売・サービス業の採用動画では、本編に加えてSNS向けのショート動画まで同じ撮影から展開しました。撮影日数を増やさずに、求職者との接点を増やすという考え方です。

まとめ

採用動画の社員インタビューで本音を引き出す方法を、質問設計から撮影当日、権利の整理までお伝えしました。要点を整理します。

• 本音が出ないのは出演者の問題ではなく、質問と場の設計の問題である
• 質問は「見終わった後にどんな感情になってほしいか」から逆算して作る
• 評価を聞かず、出来事を聞く。抽象的な問いは抽象的な答えを生む
• 座談会は、関係性のある3〜4名で組み、最初の数分は練習として回す
• 音声を最優先する。場所は「その人の職場」、光は窓の斜め前から
• 出演の同意は範囲と期間まで書面で決め、退職を織り込んだ構成にする
• 質問設計の段階で、本編用・短尺用・縦型用の答えを分けて確保する

ここに書いたことは、特別な機材がなくても実行できるものがほとんどです。まずは自社で試していただいて構いません。

そのうえで、当日その場で判断しながら進行することや、複数フォーマットを見据えた構成設計は、経験がないと難しい部分でもあります。当社は、代表自身がインタビュアーとして現場に立ち、そのまま編集まで担当します。聞く人と編集する人が同じであることが、社員インタビューの質を大きく左右すると考えているからです。

「何から決めればいいか分からない」という段階でも構いません。伝えたい想いさえあれば、そこから一緒に設計していきます。

出典一覧

※1 総務省「『令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書』の公表」（令和8年6月26日）https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01iicp01_02000130.html

※2 総務省情報通信政策研究所「令和7年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書（概要）」（年代別のインターネット利用項目別平均利用時間）https://www.soumu.go.jp/main_content/001079136.pdf

※3 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」（令和7年10月24日公表）https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html

※4 東京都消費生活総合センター「東京くらしねっと 今月の話題 肖像権って何？ 〜SNSを楽しく安心して利用するために〜」https://www.shouhiseikatu.metro.tokyo.lg.jp/kurashi/2311_12/wadai.html

※5 デジタルアーカイブ学会「肖像権ガイドライン〜自主的な公開判断の指針〜」（2021年4月／2023年4月補訂）https://digitalarchivejapan.org/wp-content/uploads/2023/04/Shozokenguideline-20230424.pdf

※6 厚生労働省「労働者の募集広告には、『募集主の氏名（又は名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金』の表示が必要です」（職業安定法第5条の4に基づく周知）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1_00006.html